360 Derece Geri Bildirim Sisteminin Uygulanmasında Karşılaşılan Güçlükler

Ozan Peneklioğlu (17 Şubat 2007)

Personel seçimi, eğitim, kariyer planlaması ve ücret gibi diğer insan kaynakları fonksiyonlarına geri besleme imkânı sağlayan 360 derece değerlendirme sisteminin uygulanması esnasında gizlilik, geçerlilik ve etkililik konularında bazı ikilemler yaşanmaktadır. 360 derece değerlendirme sisteminin uygulanması esnasındaki ortaya birtakım güçlükler çıkmaktadır.

Modern yaklaşımlarla değerlendirmenin tek yönlü, yani yöneticinin çalışanı değerlendirmesi şeklinde işleyen sisteminin yetersizliği ortaya konmuştur. Yeni yaklaşımlarla etkin bir değerlendirme sisteminin 360 derece geribildirim esasına dayandırılması gereği üzerinde durulmaktadır. 360 derece değerlendirmenin temel amacı, performans değerlendirmesinden ziyade, kişiye farklı kaynaklar tarafından geribildirim verilmesini olanaklı kılarak, kişisel gelişimi sağlamaktır.

360 derece performans değerleme sistemi zaman ve parasal açıdan maliyeti yüksek bir uygulama olarak karşımıza çıkmaktadır. Özellikle hazırlık ve uygulama dönemindeki eğitim masrafları sistemi kurulmasını zorlaştırmaktadır. Ayrıca değerleme süreci hayli karmaşık bir hal alabilmektedir. Formların dağıtılması, verilerin toplanması ve değerlendirilmesi hem uzun bir süreç teşkil etmekte hem de gelişmiş bilgisayar programlarının kullanılmasını gerektirmektedir. Değerlendirme aşaması çalışanlar arasında gerginlik oluşturabilme riskini potansiyel olarak taşımaktadır. Yine beklenen değişimlerin gerçekleşmemesi sistemin sorgulanmasına da neden olabilmektedir.

360 derece sistemi, ancak doğru kullanıldığında değerlendirmeye ciddi katkılar sağlayan bir araçtır. Bir başka şekilde sistemin objektif ve gerçekçi sonuçlar sunması için bazı güçlüklerin aşılması gereklidir. 360 derece sisteminin etkinliğinin önündeki engeller; sistemi bilmeyen kişilerden geribildirim alınması, çok fazla geribildirim alınması, sübjektif yorumlara ve değerlendirmeler açık olması, ceza kültürü olan organizasyonlarda bir silah ve cezalandırma aracı olarak kullanılması, sonuçları deşifre edilmesi..vb. sayılabilir.

Referanslar

Ghorpade,J. (2000).Managing five paradoxes of 360-degree feedback, Academy of Management Executive, Vol. 14

Gürüz,D. & Yaylacı,G.Ö. (2004). İletişimci Gözüyle İnsan Kaynakları Yönetimi, Kapital Medya, İstanbul